La gestión del cambio es la gestión de la incertidumbre

Tiempo de lectura: 10

La gestión del cambio es la gestión de la incertidumbre

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La gestión del cambio en las empresas (o lo que es lo mismo, cómo adapta una organización sus recursos para pasar de una situación a otra que le garantice mayor éxito), es un término que está muy en boga hoy en día en el entorno empresarial.

Sin embargo, en el mundo del deporte no lo es tanto ya que aquí nada permanece estable por mucho tiempo.  En este sentido, la fusión que venimos pregonando entre el mundo empresarial y deportivo se hace notable desde el momento en el que las empresas se encuentran con situaciones parecidas a las que el deporte lleva décadas resolviendo con éxito.

Son muchas similitudes las que se encuentran entre la forma de proceder de los equipos deportivos de alto rendimiento y el mundo empresarial. A la hora de tratar la gestión del tiempo, los equipos deportivos son referentes aun no siempre es facil implementarlo en el negocio.

Todo es cuestión de práctica y probar diferentes estrategias, pero Si llevas tiempo intentándolo sin éxito, en MindCompanySport  podemos ayudarte.

activaciónmotivacional

Dicho esto, tenemos que saber que…

Los cambios y las nuevas oportunidades van de la mano

Para entender lo que queremos decir utilizaremos un ejemplo  que explicad e una forma muy acertada esta situación. Cuando surge la situación de un cambio de entrenador en un equipo

Este hecho suele conllevar la salida y entrada de nuevos profesionales, cambios de normas para los jugadores, nuevos estilos de trabajo o asimilar nuevos concepto.

El cuerpo técnico entrante resuelve esta situación de incertidumbre entre los miembros de la plantilla reuniéndolos a todo nada más llegar para explicarle cuáles son sus ideas de trabajo, lo que espera de cada uno de ellos y de qué manera pueden mostrarse útiles al proyecto.

Es probable que tengan que competir nuevamente por algo que ya tenían ganado o viceversa, pues este cambio puede suponer, para un jugador que anteriormente era reserva, la oportunidad para volver a ser titular.

La gestión del cambio empresarial (directivos, en los programas de gestión, en los métodos de trabajo, en la optimización de recursos, en la gestión de un proyecto…) suponen adaptarse a nuevas reglas pero también supone la oportunidad de alcanzar nuevas metas, tal y como sucedía con ese jugador que no era titular.

Cómo liderar con éxito la gestión del cambio en la empresa

En la gestión del cambio de cualquier organización es importante entender dos cosas:

  1. Que los equipos (ya sean deportivos o empresariales) tienen ciclos de vida.
  2. Que gestionar el cambio es, de entrada, gestionar la incertidumbre; lo que afecta a la motivación de los implicados de manera negativa.

Por tanto, nos interesa como gestores de vestuario (o empresariales) aumentar los niveles de implicación del equipo y centrarnos en aquello que podemos controlar

Pero…   ¿Cómo?

Con las claves para liderar con éxito la gestión del cambio.

Para gestionar el cambio como equipo de alto rendimiento, debemos conocer las 4 claves principales para poder gestionar el cambio de manera efectiva. Son los siguientes:

Comunicar el cambio.

Comunicar no significa mandar un email masivo a todos los empleados. Hay que tocar y palpar a las personas cuando se comunica un cambio de estrategia o de política porque ese cambio de dinámicas supondrá, con toda probabilidad, una transformación no sólo en su vida profesional sino también en su vida personal.

Invertir tiempo en explicar qué se espera de manera individual

de cada uno ellos para que nadie se plantee expectativas poco realistas. Por ejemplo, prometer a un jugador la titularidad a principio de temporada sin tenerlo claro, puede generar problemas.

Que cada miembro del equipo conozca cuál es su nueva aportación al grupo y, además, es importante que el resto del equipo también la conozca.

Aumentar el número de refuerzos positivos

ante los pequeños progresos que se van consiguiendo, de forma que los profesionales perciban que el reconocimiento de las “pequeñas batallas” nos llevará a conseguir una gran victoria. Así y a medida que se acumulan los entrenamientos, la suma de esos pequeños avances, generen la adaptación total al sistema.

 nuevas planificaciones y nuevos procesos de trabajo.

Es importante, en las primeras implementaciones, hacer partícipes a los empleados de estas nuevas planificaciones .

En línea con lo anterior, nuevas planificaciones traen nuevos objetivos y por tanto nuevos indicadores con los que los profesionales van a ser medidos. Huelga decir, que a esos indicadores hay que hacerles un seguimiento estricto sobre todo en los primeros estadios del proceso de cambio para afianzar los nuevos hábitos de trabajo.

Hay que conseguir que dentro de los nuevos equipos que se forman, los componentes adquieran el compromiso individual para conseguirlo. Para ello, hay que hablarles de ganancias y de lo que ellos van a sacar de esto.

Que sepan de primera mano y de manera realista, cuáles son los nuevos recursos de los que disponen. Por ejemplo, prometer mejoras tecnológicas en una empresa de servicios y que finalmente no ocurran, traerá problemas.

En definitiva, para llevar a cabo un cambio organizacional de forma efectiva necesitarás comunicarlo personalmente a los empleados que se verán afectados; qué rol ocupará cada uno en la implantación de los nuevos cambios; deberás establecer métricas para realizar un seguimiento de la implantación.

La gestión del cambio y cómo abordarla

Existe el mito de que la gente se resiste al cambio. Ya se trate de un cambio deportivo, empresarial o personal. De hecho, este es un argumento que siempre han empleado entrenadores deportivos que no saben cómo gestionarlo porque no han aplicado ninguna de las recomendaciones anteriores.

No se trata, por tanto, de un problema de resistencia sino de comunicación y motivación.

En este sentido, es importante entender que:

  • Los profesionales se resisten a hacer aquello que otro les obligue a hacer, sobre todo, si no le ayuda a conseguir resultados. De ahí la importancia de dialogar con ellos e implicarlos en la gestión del cambio organizacional.
  • Los profesionales se resisten cuando, pudiéndose, no se toman en cuenta sus necesidades o intereses.
  • Los profesionales se resisten cuando no tienen espacio ni autonomía para influir en las decisiones que a ellos les atañe. Involucrarlos en el proceso de cambio les hará sentirse partícipes del mismo y entender que su trabajo contribuirá, de forma directa, al éxito de la empresa

¿Qué es un experto en gestión del cambio e incertidumbre del cliente?

Un experto en gestión del cambio ayuda a las empresas con transacciones voluminosas, cuando una organización está en proceso de cambio, los equipos internos así como las partes externas interesadas en el cambio.

Sin el enfoque adecuado, los cambios organizativos importantes, como la reestructuración, la salida a bolsa o el cambio de procesos, suelen rechazarse.

¿Cuáles son las funciones y tareas de los expertos en gestión del cambio?

Las responsabilidades pueden variar de un proyecto a otro, por esto lo más importante es conocer la situación y contexto en el que se encuentra.

En todos los casos, un experto en gestión del cambio es un profesional que se encarga de maximizar el impacto positivo de los cambios que se realicen en una empresa y en mitigar las reacciones negativas que puedan aparecer.

Las responsabilidades típicas de un consultor de gestión del cambio pueden ser las siguientes:

Adaptar la comunicación estratégicamente

para hacer llegar los mensajes adecuados a las personas adecuadas de forma que se reciban lo mejor posible

Conseguir la participación de toda la organización

Aprovechar las herramientas de adopción digital para acelerar el proceso de transición y contextualizar la transformación para el equipo interno

Evaluar y priorizar los comentarios de los afectados por el cambio

Si quieres convertirte en un profesional en gestión del cambio, tendrás que entender la forma en que las personas reaccionan ante el cambio y cómo prevenir -o minimizar- los factores de estrés.

¿conoces las principales competencias de un gestor de cambio de calidad?

Un profesional de la gestión del cambio debe reunir las sientes competencias para ser eficiente y hacer un trabajo que nos otorgue resultados positivos en los cambios que realicemos.

Las habilidades de gestión del cambio son una necesidad para aquellos que tienen más probabilidades de dirigir proyectos de gestión del cambio, como por ejemplo los altos ejecutivos de la empresa o los propios gestores del cambio.

Pero también son útiles para cualquier persona que pueda participar en el proceso de gestión del cambio, ya que al final en cualquier aspecto de la vida se realizan cambios y cuanto mejor los gestionemos, más eficiente seremos.

Cómo gestor del cambio, deberás invertir en programas y recursos para ayudar al equipo a desarrollar las habilidades para ser un gestor del cambio de calidad. Son las siguientes:

      .Comunicación

Las habilidades de comunicación efectiva son importantes en cada momento de un proyecto de cambio. Por esta razón, tenemos que definir bien la estrategia de cambio a desarrollar

La comunicación tiene una función diferente en cada fase de la estrategia de cambio:

Fase de estrategia.

La comunicación es clave para aclarar lo que se quiere conseguir con el cambio. Esta fase es clave para todo el proyecto ya que si se define mal el objetivo del cambio, de poco servirá lo que hagamos posteriormente.

Fase de preparación

Es la forma de vencer la resistencia al cambio explicando de forma persuasiva a los empleados por qué es necesario el cambio, y dándoles el apoyo que necesitan para hacer su parte.

Fase de implantación

Las comprobaciones periódicas para recabar opiniones y asegurarse de que los empleados están aplicando los cambios previstos son la forma de mantener el rumbo correcto en la estrategia de cambio.

La comunicación requiere dedicar tiempo a comprender a las personas implicadas en el cambio en todos los niveles de la organización, su contexto, sus puntos fuertes, los débiles, lo que le gusta y lo que no. Resumiendo, la clave del éxito en las estrategias de cambio está en el equipo.

A la hora de elaborar un plan de comunicación, Breitbach insiste en que hay que «hablar de lo que la mayoría va a sentir». No se puede crear un único mensaje para toda la organización. Un cambio eficaz requiere mensajes continuos e información adaptada a cada miembro del equipo.

Escuchar activamente

La buena comunicación es un proceso bidireccional. Para que el plan de gestión del cambio logre los resultados que esperamos, debemos dedicar tanto tiempo a escuchar al equipo como a informarles del progreso así como conocer sus opiniones.

Los gestores del cambio más hábiles aprenden a solicitar activamente los comentarios de las personas en todos los niveles del proyecto y, a continuación, los aplican para avanzar.
«La gestión del cambio consiste en ayudar a las personas a superar el cambio y hacer que los cambios se mantengan», explica Breitbach.
El plan de gestión del cambio no se mantendrá si no tiene sentido para el equipo, que es quien hace el trabajo y quienes suelen vivir más el cambio.

Y lo que es peor, se corre el riesgo de hacer cambios que no mejoren las cosas que nos interesan. Para que el cambio surta efecto y cumpla sus objetivos, los empleados deben tener la oportunidad de opinar y saber que serán escuchados.

Pensamiento estratégico

El éxito de los proyectos de gestión del cambio comienza con una estrategia sólida que nos guie durante todo el proceso de cambio. Esto significa saber cómo tener una visión global de las necesidades de la organización y combinarla con los detalles granulares que son importantes para el éxito de la ejecución.

Requiere aprender a anticiparse a los problemas que puedan surgir durante el proceso de cambio y crear un plan para manejarlos. El pensamiento estratégico es la habilidad que le permite traducir las necesidades y objetivos generales en una hoja de ruta clara para alcanzarlos.

Esto incluye la creación de una lista de pasos específicos que hay que dar, determinando a quién hay que poner a cargo de cada uno de ellos y elaborando un calendario realista para llevarlo a cabo. Las buenas ideas son un comienzo, la capacidad de convertirlas en realidad requiere un pensamiento estratégico.

Liderazgo

Gestionar el cambio significa gestionar eficazmente a las personas, lo que implica habilidades de liderazgo. Parte de esto es saber a quién poner a cargo de cada parte del proceso de gestión del cambio y cómo asegurarse de que están debidamente equipados para tener éxito en sus funciones.

También hay que aprender a motivar al equipo para que se preocupe por el cambio, eso implica generar confianza y demostrar que te importa lo que piensan y sienten.

Es importante acostumbrarse a hacer un seguimiento de las encuestas que rellenan y los comentarios que envían para estar al día de la puesta en marcha de la estrategia.

Un buen líder se asegura de que todos los empleados que participan en el proceso de cambio se sientan parte del proyecto, y no sólo alguien a quien se le pide que haga cola.

Medición y análisis

La gestión del cambio requiere la capacidad de medir el progreso y asegurarse de que el cambio consigue los resultados previstos.
Hay que saber identificar los indicadores clave de rendimiento / resultado (KPI) que miden el éxito del proyecto en función de sus objetivos.

Si se miden los indicadores clave de rendimiento antes y después del proceso de cambio, se sabrá con certeza qué efecto ha tenido y se podrán demostrar los resultados de una forma objetiva gracias a que nos basamos en datos.

Conclusión

La gestión del cambio en las empresas o el deporte para ser efectiva debe contar con el apoyo e implicación de todo los agentes involucrados en dicha transformación. Trabajadores en el caso de la empresa, jugadores y cuerpo técnico en el caso del equipo deportivo.

Conseguir motivar a los profesionales para que contribuyan de manera positiva en la gestión de ese cambio es fundamental para llevarlo a cabo con éxito. Y eso pasa por reducir la incertidumbre que dicho proceso generará.

Para ello es importante explicar a todos los implicados qué cambios se harán, cual será su papel en el mismo y valorar, de manera continua, los resultados del proceso de implantación.

En definitiva, del grado en el que un equipo (deportivo o empresarial) consiga asumir y gestionar el cambio dependerá cómo escriba su propia historia.

Y en tu empresa.. ¿Cómo abordáis la gestión del cambio? Te leemos!

 

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